Social Media Recruiting und Employer Branding: Die Trends in 2024

Die Suche nach qualifiziertem Personal auf Social Media hat durch den akuten Fachkräftemangel in der letzten Zeit deutlich an Fahrt aufgenommen. Dies um so mehr, als die Ausbeute an qualifizierten Bewerbungen über konventionelle Kanäle und Jobbörsen viele Arbeitgeber heute nicht mehr zufriedenstellt.

In diesem Zusammenhang kommen Employer Branding und Social Recruiting Schlüsselfunktionen zu: Während Employer Branding auf die Attraktivitätssteigerung des Unternehmens gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern setzt, focussiert sich Social Recruitung auf die unmittelbare Generierung von Bewerbungen, in der Regel über Job-Anzeigen. Beide sind aufeinander verwiesen: Ohne ein attraktives Unternehmensimage werden sich weniger Bewerbungen auf Job Ads einstellen; umgekehrt materialisiert die Jobanzeige die vorangegangenen Employer Branding Maßnahmen oft am effektivsten.

Nachfolgend einige aktuelle Trends für Employer Branding in 2024:

1. Videoinhalte

Kurze Videos, Interviews mit Mitarbeitenden oder einer Führungskraft, virtuelle Bürotouren und interaktive Q&A-Sessions sollten genutzt werden, um Kandidaten einen lebendigen Einblick in die Unternehmenskultur zu geben. Ein Video sagt mehr als 1000 Worte: Bewegtbild hinterlässt einen stärkeren Eindruck, transportiert mehr Emotionen und bleibt länger im Gedächtnis als statische Bilder.

2. Chatbots und Künstliche Intelligenz

Chatbots auf Social Media können automatisiert Nachrichten von Bewerberinnen und Bewerbern senden und empfangen. Sie können auf Kommentare, Nachrichten und Mentions reagieren und Infos des Unternehmens zur Verfügung stellen. Dem Unternehmen sparen sie Zeit und Geld, für die Bewerber funktionieren sie 24-7.

3. Direktbewerbung auf sozialen Plattformen

Man muss für die Bewerbung die Community nicht mehr verlassen, um auf eine womöglich nutzerunfreundliche Landingpage zu klicken: Man kann sich auf der Community selbst auf einem eigenen Bewerbungsformular direkt bewerben. Es gibt einige Tools zur Integration von Bewerbungsformularen auf den gängigen Plattformen wie z.B. Facebook oder LinkedIn. Diese Tools ermöglichen es den Bewerbern, ihre Informationen einzugeben, was den Bewerbungsprozess vereinfacht und beschleunigt. Die erzielten Leads werden dann an das Unternehmen weiter geleitet, die Personalabteilung nimmt dann ihrerseits Kontakt zu Bewerberin oder Bewerber auf.

4. Corporate Influencer

Zufriedene Mitarbeitende teilen ihre Erfahrungen auf der Unternehmensseite, etwa in Form eines Video-Statements. Oder sie posten als Micro-Influencer auf ihren eigenen Social Media Profilen ihre Erfahrungen. Die das Unternehmen dann teilen kann. Derlei positive Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden kann das Unternehmen natürlich auch incentivieren!

5. Nachhaltigkeits-, Diversitäts- Inklusionskampagnen

Echte Nachhaltigkeitsaktivitäten eines Unternehmens kommen nicht nur der Umwelt zugute, sie stärken auch das Unternehmensimage – besonders bei Jüngeren. Das gleich gilt für Diversität und Inklusion. Deren aktive Förderung spricht für gelebte Vielfalt im Unternehmen und ist ein wichtiger Schritt, um insbesondere Jüngere an Bord zu holen. Das Teilen von Erfahrungen und Initiativen auf den Social Media Plattformen zeigt Engagement für Vielfalt und stärkt das Image als diversitätsbewusstes Unternehmen.

6. Social Listening für vertiefte Erkenntnisse

Social Listening-Tools werden verwendet, um die Stimmungen und Präferenzen potenzieller Kandidaten zu verstehen. Wir kennen Social Monitoring Tools, in dem primär Kennzahlen und harte Fakten analysiert werden. Social Listening Tools nutzen allerdings diese Daten, um Emotionen und Beweggründe hinter einzelnen Beiträgen zu verstehen. Dadurch entsteht ein differenzierterer Ansatz im Umgang mit den verfügbaren Daten.

7. Recruitainment

Gamification in Recruiting-Kampagnen: Auf sozialen Plattformen kann Gamification angewendet werden. Unternehmen nutzen dabei z.B. interaktive Recruiting-Spiele. Die reichen von Quizzen über Rätsel bis zu virtuellen Herausforderungen. Durch die Teilnahme können Bewerber nicht nur ihre Kenntnisse und Fähigkeiten demonstrieren, sondern auch eine Verbindung zu potenziellen Arbeitgebern herstellen. Diese spielerischen Ansätze fördern die Interaktion auf sozialen Medien und bieten eine kreative Möglichkeit, Talente zu entdecken.

Trend für Social Recruiting in 2024

1. Multi-Channel Kampagnen

Wir beobachten, dass auf mehreren Plattformen gleichzeitig gestreute Jobangebote immer mehr an Bedeutung gewinnen: Neben Jobbörsen werden zusätzlich oder alternativ Kampagnen auf Meta und/oder LinkedIn geschaltet. Schließlich sucht die Zielgruppen ja auch schon längst nicht mehr nur auf einem einzigen Kanal, sondern auch auf den selbstgenutzten Social Media Kanälen von Facebook, Instagram, TikTok, X, LinkedIn oder anderen.

2. Social Media Plattformen

Grundsätzlich werden fast alle bekannten Plattformen für Jobangebote genutzt. Es gibt nicht DIE eine universelle Plattform, auf der man alle Jobs bewerben kann. Das hängt ganz wesentlich mit der Nutzer-Demografie zusammen. So wird z.B. TikTok gern für (jüngere) Azubi- oder Berufsanfänger-Jobs genutzt. Die Entscheidung über die ideale Kombi an Plattformen hängt also ganz wesentlich vom ausgeschrieben Job ab. Einen Lagerarbeiter und viele andere Blue Collar Jobs z.B. findet man am z.B. ehesten über Facebook und Instagram. Bei einem hochqualifizierten IT-Spezialisten kann eine Kombi aus LinkedIn, Twitter/X, spezialisierten Jobbörsen wir GitHub Jobs, Overflow Jobs, Dice etc. und Technologie-Foren wie GitHub, Stack oder Reddit die bestmögliche Kombi sein. Entsprechend deutlich aufwändiger ist natürlich auch der Aufwand für die Erstellung und das laufende Monitoring einer solchen Such-Kampagne. Kurzum: die richtige Mischung machts!

3. Performante Landingpage

Bewerberinnen und Bewerber erwarten heute generell niedrigere Einstiegshürden und sind an unkomplizierte (Bewerbungs-)Wege gewöhnt. Hier kommt der Landingpage entscheidende Bedeutung zu. Wer auf einer solchen Seite mehrfach auf neue (Unter-)Seiten klicken muss oder weiter verlinkt wird, bricht den Bewerbungsprozess schnell wieder ab. Je niedrigschwelliger ein Jobangebot ist, desto unkomplizierter sollte der Bewerbungsprozess sein. Suchende von hochqualifizierten Jobangeboten erwarten demgegenüber detailliertere Informationen und eine persönlichere Ansprache im Bewerbungsprozess.

4. NoGo? Jobanzeigen mit Ultra-Kurz-Bewerbung

Eher skeptisch machen die Jobaanzeigen mit Ultra-Kurz-Bewerbungsformular in unter 1 Minute, die oft in Sozialen Netzwerken angeboten werden. Hier muss man nur Name und Email oder Telefonnummer hinterlassen. Möglich, dass sich die Zahl der Bewerbungen durch das extrem niedrigschwellige Bewerbungs-„Formular“ deutlich erhöht. Nur, was hat der Arbeitgeber von einer erwartbar hohen Zahl an mehr oder weniger geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern, die spontan ihre Kontaktdaten hinterlassen und nur viel Zeit kosten für die Nachbearbeitung?

Wichtig ist aus unserer Erfahrung eine aussagekräftige, klar strukturierte Landingpage: Was, wo, bei wem, was sind die Benefits, kurze Statements von zufriedenen Kolleginnen und Kollegen, ansprechende Fotos oder ein Video, einen Call-To-Action und ein Feld für die Kontaktdaten. Alles auf einer Seite, knackig formuliert und übersichtlich strukturiert. Es gibt übrigens Beispiele, wie eine erfolgreiche und conversionsstarke Landingpage aussehen sollte. Fragen Sie uns gern.

5. Social Media Unternehmensseiten

Bewerberinnen und Bewerber wollen vor einer Bewerbung genauer wissen, mit wem sie es zu tun haben. Nur die Unternehmens-Webseite reicht dazu nicht aus. Social Media Unternehmensseiten z.B. auf LinkedIn  können im besten Fall vertiefte Einblicke geben, wie sich das Unternehmen präsentiert: Werte, Kultur, Mitarbeitende, Teamaktivitäten, Arbeitsumgebung, Mitarbeiter-Veranstaltungen, Weiterbildungsmöglichkeiten oder andere Benefits. Gut geführte Social Media Seiten stärken Reputation und sind hilfreich bei strategischem Employer Branding, z.B. auf LinkedIn, aber auch auf anderen Kanälen wie TikTok, Facebook oder Instagram.

Auch können Bewerberinnen und Bewerber auf Social Media Profilen Fragen stellen – die natürlich auch zeitnah beantwortet werden sollten. Zeitnahes Community Management durch das Unternehmen ist erste Pflicht. Und nicht zuletzt sollten Social Media Plattformen von Unternehmen auch genutzt werden, um Stellenangebote zu bewerben oder besondere Veranstaltungen für Job-Interessenten zu verlinken.

6. Ausreichendes Ad-Budget

Schon mit geringen 3-stelligen Monats-Beträgen lassen sich oft, je nach Jobangebot, viele Klicks auf ihre Jobanzeige generieren. Bei der Bewerbung von Jobangeboten sollte auf eine aussagekräftige und übersichtliche Landingpage geachtet werden und auf ausreichendes Ad-Budget. Wie viel das im Einzelfall ist, hängt vom Job und der Zielgruppe, vom Einzugsgebiet, der Zahl der genutzten Plattformen u.a.m. ab. Wenn es der Datenschützer im Haus erlaubt, sollte die Kampagne alle Retargetingmöglichkeiten ausschöpfen.

Fazit Employer Branding und Social Recruiting:

Wer im „War Of Talents“ seine Chancen besser nutzen will, um für Bewerberinnen und Bewerber als attraktiver Arbeitgeber jenseits von gutem Gehalt und Bio-Obstkorb zu gelten, für den sind die geschilderten Trends und Maßnahmen alternativlos. Ein attraktives Unternehmensimage spart bares Geld für aufwändige Suchkampagnen: Häufig kommen dann die Bewerbungen von spannenden Kandidaten von ganz allein.

Die Beispiele der dargestellten Trends und Maßnahmen sollen Ihnen ein Wegweiser sein, wie Ihr Unternehmen mehr an Strahl- und Anziehungskraft als Arbeitgebermarke gewinnen kann. Die Umsetzung ist in vielen Fällen weniger aufwändig, als man denkt. Der Effekt dafür um so größer. Employer Branding ist aber keine kurzfristige Performance Maßnahme, die schnell möglichst viele Bewerbungen generiert: sie ist langfristig angelegt und braucht kompetente Betreuung.

Aber selbst wenn es „nur“ um Ihre Recruiting-Ads geht, finden Sie sicher hier ein paar Anregungen für künftige Kampagnen. Mehr dazu jederzeit gern, schreiben Sie uns doch mal: info@alexanderplatz-hh.de.